Meten, weten en werken aan een veiligheidscultuur

Een maatschappij, een samenleving, is tot op zekere hoogte maakbaar. Ik ben daar niet enkel van overtuigd, daar bestaan studies over die dat aantonen. Om dat te kunnen aantonen hebben anderen dus gemeten, opdat wij het zouden weten. Maar dan gebeurt er soms iets eigenaardigs in onze gedachtegang. Er ontstaat een dwang om het warme water opnieuw uit te vinden, weg van wat anderen voor ons gemeten hebben. Anders gezegd proberen we soms een nieuwe stroming te creëren in de stroming die al gemeten is. Waarvan geweten is welke richting ze uitgaat.  En of je dan met die stroming mee wil gaan, of er tegenin, dat is dan meestal de start van je eigen, nieuwe, meting. Ik denk dan al eens bij mezelf: “moeten we niet wat meer vertrouwen op vorige metingen?”  

Meting 1: eigenschappen

Onderzoekers hebben ooit gemeten dat een eigenschap van iemand terug te brengen is naar drie voorwaarden. Wat moet gedaan worden en waarom is terug te brengen onder de voorwaarde kennis. Vaardigheden staan voor: hoe moet het gedaan worden. En de motivatie is de wil om het te doen.

Gedragspatronen zijn bijvoorbeeld effectieve eigenschappen van een individu.

Zo is het mogelijk dat je niet zo effectief bent in de omgang met je collega’s. Omdat je hen zegt wat ze moeten doen, daar waar je misschien in een omgeving werkt die het omgekeerde verlangd. Je mist dus een bepaalde vaardigheid. Nochtans weet je wel dat het anders moet (kennis), en heb je ook de drive (motivatie) waardoor je dagelijks je collega’s aanspoort. Het ontbreken van die vaardigheid zal echter betekenen dat je collega’s je manier van omgaan met mensen als een bepaalde eigenschap zullen zien. Stel nu dat je die vaardigheid wel zou hebben, en je hebt ook de kennis om ermee aan de slag te gaan maar het ontbreekt je aan motivatie, dan heeft dat opnieuw een invloed op je eigenschap en dus ook op het beeld dat mensen van je zullen hebben. Beide beelden zullen bovendien ook verschillend zijn.

Meting 2: veranderingen

En dan is er een tweede meting die uiterst interessant is. Binnenkort gaan we met zijn allen weer mooie dingen beloven aan onszelf. Stoppen met roken, afvallen of beginnen sporten. Ja, we gaan er vol tegenaan in 2018. En ik hoop ook van harte dat al je goede voornemens gerealiseerd gaan worden. Ga er vol voor. Echt waar.

Succes!

Maar, en ik zeg dat niet om je te demotiveren, je zal toch al straffe dingen moeten doen om al je voornemens te realiseren. Want studies hebben aangetoond dat de gemiddelde mens slechts vijf procent van alle goede voornemens omzet in een blijvende wijziging van een eigenschap.

Vijf procent dus!

Een voorbeeld: Iedereen weet dat roken dodelijk is en dat je enkel geen sigaret meer hoeft op te steken om niet te roken. Als het je echter aan de blijvende motivatie ontbreekt, dan zal je vroeg of laat terug een sigaret opsteken.

Klinkt bekend, niet?

Meting 3: Hoe staat het me je veiligheidscultuur?

Werken aan een veiligheidscultuur, het blijft een enorme uitdaging voor iedereen. En ik heb het al een paar keer gezien, op het moment dat je afglijdt of op een punt bent gekomen dat er dringend iets moet veranderen dan begint een organisatie daar met volle moed aan te werken. En er aan beginnen werken betekent dan ook er echt aan beginnen. Volle gas vooruit. Waar staan we, waar willen we eindigen en hoe gaan we dat doen?! Spinnenkoppen en stappenplannen verschijnen, te weinig gaat men kijken naar de voorgaande metingen die door anderen gedaan werden. Maar dat maakt ons niet uit. Wij hebben onze manier. Go!

Ik denk dan al eens bij mezelf: “moeten we niet wat meer vertrouwen op vorige metingen?”

De eerste vraag die je jezelf moet stellen is welke voorwaarde je wilt veranderen onder je werknemers. Wil je werken aan hun vaardigheden, kennis of motivatie? Inzetten op alle drie tegelijk kan misschien werken, maar die slaagkans is klein. En die eerste keuze is immens belangrijk nu je weet dat het gros van je werknemers slechts vijf procent van hun eigenschappen zal veranderen tijdens hun volledige leven.
W

Wil je werken aan hun vaardigheden, kennis of motivatie? 

Dat zou de eerste benadering moeten zijn van het probleem binnen je veiligheidscultuur. Meten welke voorwaarde voor het grootste rendement kan zorgen. Waar is de grootste nood aan, want je weet dat je op alle drie de voorwaarden zal moeten werken om je ‘maakbare’ veiligheidscultuur te installeren. Aan die voorwaarde begin je te werken en je blijft meten tot je weet wanneer deze permanent is geworden. Want dat is het moment dat je aan een tweede voorwaarde kunt beginnen werken. En pas bij het realiseren van een wijziging bij nummer drie kan je spreken van een blijvende verandering, of de realisatie van dé veiligheidscultuur waar je zo op hoopt.

Ik hoop dat het een goed voornemen gaat zijn van velen tijdens de overgang, want die veiligheidscultuur is absoluut nodig.

Alvast prettige feestdagen toegewenst and keep it safe 😉

Spread the love
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Leave A Comment?

U bent geen robot, toch? * Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.